每到年底，会发生很多员工流动，需要补缺。
面对招聘我是深有体会的，招聘的整个流程：从简历筛选完，到开始邀请候选人，来安排他不管是到场面试、电话面试还是笔试，这样子的一整个招聘环节的邀约，都容不得半点马虎。
所以其实HR所真正面临的挑战，从最开始的那个点开始了。
痛点1：
确认邀约难
假设HR现在拿到了一份简历，这份简历针对这个岗位可能合适，那么合适的时候我们要通知这个候选人。
当然如果只是一个岗位找一个候选人或者五六个候选人，难度不大，每天或者在几分钟之内打完几通电话来邀约一下，根据候选人是不是有空，再跟他们谈定时间。
但是面对即将到来的春季校招，很多公司要招50个、100个人，这样的情况下，如果按照招聘比例的1：5，5个候选人出来最后的候选人，你可能要邀约500、600次。
而这500、600次，以前我在大众点评的时候，哪怕我的团队有5、6个招聘人员但是他们每个人去给学生打电话，每个人要打100次左右的电话。
本身这件工作已经是非常枯燥和单调，而且100多个电话打过去之后，对方要么直接把电话按了，要么跟你说等到晚上，过会再打，这个过程是非常挫败的，因为你不可能打一次就成功。
这是招聘的第1个痛点。
这个痛点还在于，这些候选人可能这样那样的原因说来不了，使得你不得不把他的时间档口安排给另外一个候选人。
所以这个时候人力资源专员或者招聘人员，就会很忙的在他们的Excel表里面爬来爬去。我用的这个非常生动的词爬来爬去，这个人说他能来，确定了时间之后，那个人又打电话来说不行了，你就得反复的调整你的Excel表。
我们当时的招聘团队整天就在做这个，真正有意义的工作反而没有太多的去做，时间都花在如何去确认邀约上去了。
痛点2：
候选人“飞了”
我们以职场中的候选人为例，接到你的电话，或者你给他一个信息，问他有没有空，什么时候到我们公司来参加我们的面试。
但凡他是有一定社会经验，或者公司里面任职的，你直接给他打电话，而这个时候他可能正好在跟他下属、跟老板在开会，出现这样的情况，他可能非常自然的反应就是直接挂了。
等他想起来去回个电话，可能你已经下班了，或者你在别的电话上，对于职场里面有工作经验的人，突然来一个电话邀约他去面试，而当他没办法接的时候，体验是非常差的。
那么有没有一种相对比较好的方法，能够更好的让他们更好的互动对接，但又不占用大家宝贵的时间。大家知道现在互联网时代人跟人有很多互动的方法，包括微信，Facebook，Twitter，微博，这些都能很好的解决问题。
其实，我们说在招聘工作一开始的前端，应该做的就是提升人力资源从业者的工作效率。
设想如果有这么一种互动的方法取代了纯粹的电话沟通的方法，我觉得，人力资源的效率会提高，甚至会提高50%。因为，原来是两个人忙着打电话打给300个人，那现在1个人可以在很短的时间内可以把事情搞定。
再者，如果有经验的HR同事也会发觉，很多候选人在电话里跟你说说OK我一定来，然后就直接放你鸽子了。
我们设想一下，他确认要来一定是经过深思熟虑，通过招聘软件来跟你确认，之后哪怕他不来，你也可以通过这个软件在你面试之前的半天或者3个小时，再发一个提醒，您的面试的时间快到了您现在在路上了吗？或者您的面试时间是xx请您准时到达。
这对忘了的候选人是一个非常好的提醒。
痛点3：
面试需谨慎
在面试过程中，不管是HR的老大在面试，还是业务部门的老大在面试，代表的都不是你自己，代表的是公司。
需要非常在意自己的表现，我指的不是穿着，而是你举手投足的表现，要给到候选人人足够的尊重，即便你觉得他不靠谱，他不是你的目标候选人。但出于尊重，你都要在有限的时间里面，让他觉得你这家公司是牛逼的，不会轻易会怠慢一个候选人。
我觉得优秀的面试官，都会在跟候选人谈完话之后，给候选人一个很好的反馈。
这个反馈不是指给好的反馈，是指给一个很不错的反馈。比如，我觉得你在今天的面试当中是非常有亮点的，同时，有些方面不管是在某些方面你需要加强。
但是你讲这些反馈，并不是说给他下一个定论说我要招你，或者我要录取你还是不录，因为大家自己也曾经做过候选人，你去面试的时候最大的期望，是能够当场听到其他人给你的反馈，不是吗？
即便你当场没有给出一个yes or no的答案，但你也可以跟他说，“今天你在整个的面试过程中间，做了哪些我觉得是非常可圈可点的，当然我觉得你可以在哪些地方可以怎么怎么样，祝愿你一切都好，那接下来我们再保持联络。”
很多HR，会说我没时间跟他谈这个事儿。
第一，我觉得他们是不配做好的面试官的，因为你不尊重人。
第二，我觉得你真的害羞没办法当场就给别人反馈。
我做了20多年的HR到今天我觉得，今天不管是你面试的人，还是你跟他做离职谈话的人，还是你平时要跟他做工作交流的谈心的人，他们应该被得到应有的尊重。
痛点4：
留人需技巧
其实将来的准员工，在他没有加入这个公司，和即将加入公司之间的，这段时间，我把他称为是最危险的时间，这也是我们人力资源的痛。
什么痛呢？
他滑走了，他像泥鳅一样的滑走了，你本来就说，哎呀这条鱼我抓住了，已经手摸到它的皮肤了，然后再加一把力的时候，它一下从你手中窜走了，这只是形象话的描述，为什么呢？
再用校招做例子，当有很多抉择的时候，他真的很有可能拒绝你的offer，你怎么办？
我觉得要解决这点，不是靠穷追猛打，一天隔三差五一个电话。
当你发出offer后，已经可以开始和准入员工做一些线上的互动，甚至可以在他还没有入职之前，通过某一些方法甚至工具，邀请他去填报入职时候的入职信息表。
入职那一天HR需要做很多劳动密集型工作，我觉得真的是非常不值，拿出一张用工登记表给到员工，然后说填一下，拿出一张劳动合约，拿出一张竞业禁止，拿出一张保密协议，做这件工作的前一天都在干嘛呢？
HR不是死拼、死打，反正把人堆上去，把时间堆上去你就能出产的。
真正牛逼的HR，他们是完全聚焦在，把控招聘候选人的质量，如何留住公司的员工，如何想办法千方百计给到员工在公司里的工作的体验，和工作的状态调节到最高。
写在最后
所以回到我们的原点，在整个招聘的过程中间，遇到的痛点，其实都是可以有解决方案的。
用户体验，永远是我们这个时代的主题，当你不再去关注你的员工、你的用户、你的候选人的体验的时候必死无疑。
做人力资源那么久，其实很有感悟，我再给大家一个所谓的四心大法。
人力资源的管理者，
得要有四心大法捏在手里，
所谓的四星大法，
这四个心是什么呢？
➤第一个，要有爱心，你帮公司招人管人发展人，你要有爱心，对人对你的员工要有爱心。
➤第二个，要有狠心，你的狠的下去，换句话说，你在对员工有爱的同时，再去对他狠一点，对他严厉一点，对他要求高一点，这是没有问题的。
➤第三点，我们做事要有恒心，持之以恒不放弃，不焦躁，执着，所谓的第三个心叫做恒心。
➤最后一个心是什么呢？叫做舍心，我们要舍得跟员工一起分享快乐，分享回报，分享财富，分享所有这个公司在体验的东西，这个团队在体验的东西，而有舍才有得，这是中国的古话。
所以这四心大法，送给今天人力资源从业者，也希望你们在接下来，不管你做HR，还是不做HR，你都能永远秉承这四个方面，而我最大的诉求，或者最大的愿望，希望我们的HR不要做得那么累，HR不应该那么累，因为关于人的岗位永远是充满艺术性的，它不是一个那么干巴巴的一台机器，人是活的艺术品。